先说说识人——

美工：这是一个可以测试的工种，因为她的工作似乎可以量化，一般我会事先准备好一个测试题目，可能是宝贝描述也可能是店铺海报，在面试之前先做完测试题目。有些人不愿意做，就直接淘汰，这种人一般很难配合。通过这种方法我招到过三个好用的美工，招聘的过程就是

1丶看案例(应聘者之前的作品)

2丶案例ok的发测试题(有些人的案例入不了你的法眼就不要浪费人家的时间精力做你的题目了)

3丶测试满意的面试

客服：这个我就不多说了，这是掌柜们最常招一个工种，教程百度一下就很多，什么打字速度丶心态丶耐心……..。

推广和运营：这个工种容易出骗子，我身边就发生很多这样的事情。13年我朋友请了一个直通车手，月薪8k。，什么养词丶质量得分丶螺旋的，面试的时候说的一套一套的，做了三个月走人。我楼上一钱多人傻的老板从广州请了一个运营月薪2.6w，还做了四个月，真是羡慕嫉妒恨。老板招运营就是因为本身不是很懂运营，那么怎么才能不被忽悠呢？

那么怎么识别这样的人才呢？我总结了一个方法，就是“听”。

1丶听他说的是“方法”还是“成功案例”。

如果说的是方法技巧，你深问的时候他也回答，那么这种人多数是可靠的，可以给一些时间测试他方法。

如果他讲成功案例(xx月销2万套等)，说明他在渲染调动一种情绪，一种让你憧憬向往激动的情绪，迷惑你的判断力。如果你深问他是怎么做到的，他会故做神秘吊你胃口勾你好奇，最后你会以为抓住了救命稻草，殊不知你已经是他砧板上的肉了。实际这样的人没什么真正的技术，他的能力是一种销售能力。他用一种销售技巧把你骗了。想想卖假药的骗子是怎么说吧，还有卖生发用品的，卖美容用品的，营销技巧无一例外的都是渲染情绪，先让你极度悲观恐惧，然后再以救世主姿态给你希望。

另人失望的是，其实多数人是希望被骗的。

一次我跟淘宝大学东莞分部的一个股东谈合作。那股东听完，想了一分钟说“我觉得你说的这些没有让我有眼前一亮的感觉”这是想被骗的节奏啊。

我当场就回敬：你淘宝大学里人才济济，你自己也有自营店铺，你告诉我一个一劳永逸一招致胜的让人眼前一亮的方法来？

本来是想明人面前不说暗话，实打实的聊，真没想淘宝大学内部的人也是弃道论术，这不能不让我深深的感叹人性啊。

但凡讲到原理，听众其实不是很感兴趣，人们更渴望能听到一些，哇！迅猛丶激烈的成功故事，一些能马上照搬的具体行为；不是很在乎底层逻辑上的精耕细作。

2丶听他是不是在列举华丽的数字和看一些像是打了鸡血的拆线图。

双11当天成交571亿，聚划算一次卖出2w件，3天上豆腐块，5毛钱上首页………

数字具有凌驾于个人主观立场之上的权威性，会让大脑负责审查的那块瞬间短路。数字能让“不可信”瞬间变得“可信”，就自然有人热衷于把一切数字化，把生活中种种“不可计量”说成“可计量”。用数字妆点谎言，就像给演员穿上了实验室人员专用的白大褂。乍一看颇具“科学性”，实际上什么也说明不了。

再说说用人——

大家都知道用人当用长，我也不懂那些管理学理论和高大上的mba精典案例。我就把自己的心得1234分享给大家。

1丶员工最核心的根本利益是什么？(先想一分钟再看答案)

答：是按时发工资，不拖不欠不押。

2丶员工最关心的问题是什么？(先想一分钟再看答案)

答:不给涨工资忍了，不降工资就行。

这一点我观察了好久，只要工资变动不大，大部分员工可以做很长时间的。那怎么样是降工资了呢？比如提成方案改动，撤销食补房补等。当一个人进入公司，就是说这里的薪金待遇可以满足他，老板不妨想想做生意到手的钱退还出的感受吧。

3丶如果客服较多，怎么发提成更能提高积极性？

答：一天一发，现金到手。

一天一发跟一月一发的区别是客服每天盘算一次还是每月计划一次。月底集中发个几百块的提成往往不会给到太大的收入感。如果是每天一发，客服会盘算“今天的快餐钱又到手了”，如果还差一点客服也会在下班接待最后一个客服时尽量努力的成交。想一想余额宝揽储的办法吧，就是让你有看着每天涨几块钱的快感，就作凭着这一点点互联网思维打败了银行。

北京有个叫“唐人家老北京炸酱面”的餐厅，每到晚上9点钟下班时间，只要餐厅里还有一半客人，就会对着服务员大喊“今天销售1万8，到两万每人发20块”。结果是一加班又多两个小时，2万哪能打的住？

4丶上级如何下达任务？

答：内容明确，有始有终,有价值。

内容明确是指不要自己没有想好，没有完整计划就下达任务，下这样的任务会让你威信扫地。很多大店给美工下任务时都要做思维导图的，前后因果风格突显目标要说清，切记“做个5折招牌…….”

有始有终是指，做领导的不能想一出是一出，今天想到了下个令，明天想不到也忘记了验收。当员工摸清你的路数后，整个团队都会变的拖拖拉拉起来，谁愿意做事没有结果谁做，反正我是不愿意的，再说领导也不一定会看。

有价值是指，有些老板就是看不得员工闲着，于是就会打发做一些没价值的事，他认为这样是对自己有利，熟不知上有政策下有对策，知道“磨洋工”这词是怎么来的吗？

结合本答案我讲一个我身边的两个故事吧。

我的合伙人感觉现在房租贵了，让他的一个打包员去某区看看租房信息，找了一下午，真找到了一个不错的地方，房租采光面积都合适，结果没有租下来。他甚至没有去看过地方。他下达这个任务的真正原因是，当时单少人闲，房租也确实有点贵，但他真的没仔细想过搬家的问题，既然人闲着就找点活干吧。就是这么回事。结果这个员工尸化了，做什么事都敷衍。

很早的时候我在一家服装公司做设计，老板在下任务的时候从来不说清楚细节，当我努力的设计自认为完美的稿件后，老板总会改的体无完肤。后来我学聪明了，老板的规律总是在第一次交稿后才给出要求，那我就不用在第一次稿子上花太多精力啦。老板说要做一块专卖店的招牌，我直接拉一个尺寸的框，中间放个logo完事交稿。无论我怎么应付老板都不会骂我，因为他在我第一次交稿后，看着那张纸才会认真思考他要的到底是什么。

故事讲的不好，希望有借鉴，当老板的都要好好考虑一下了。

最后谈谈人员架构——

这个问题具体情况具体分析，大店小店的情况各有不同。

“小店请人要考虑到兼职，兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种丶技术工种兼顾非技术工种丶高级工种兼顾低级工种。”

如果你是一个人创业，你将要请的第一个员工，客服工资2800元，美工工资4200元。以往的情况是你一个人既做客服又做美工，还要自己拿货丶打包丶发货。这样你会选择请哪一个工种成为你的第一个员工呢？

单从工资上看，肯定是先请一个客服啦，而且自己又能做美工。但要考虑到刚刚创业的情况，人员不多，重要的是一人多用，一人身兼数职。兼职的要点是上游工种兼顾下游工种。

网店很大一部分时间是被美工工作占据的，如果请一个美工可以兼顾客服，但是反之则不行。

另外还要考虑到兼职工种的便利问题。美工或客服兼顾拿货打包发货是不合适的，因为美工和客服的本职工作是要在电脑前不能离开的。我这里并不是在说小卖家要怎么安排人员架构(那要看具体情况)，只是想阐明一个道理，那就是“小店请人要考虑到兼职，兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种丶技术工种兼顾非技术工种丶高级工种兼顾低级工种。”

“有一定规模的大店要考虑到人事的两个问题，一是效律问题，二是权力问题”

现在有这样一个组织架构的模型：一个公司有两个运营开两个网店，每个运营负责一个网店，共用一个美工。大部分公司都在使用这个模型进行人员分工。

很多公司设置了“客服部”“美工部”“推广运营部”“后勤部”等，并每个部门有主管。传统企业都是这么分配管理的，但有多少传统企业能在互联网上生存呢？他们的工作流程是这样的，由运营部做策划，然后由美工主管分配给美工，时间和进度上看美工部的工作量安排，特别是一个公司有两三家网店，每个网店都配有一个运营人员的情况，更容易出现抢美工的情况。

网店运行的核心是运营部，这是一个大脑部门，现在情况是大脑想往东走还要看腿愿不愿意。

当然这中间有一个总监或老板从中协调，但也只是协调而已，真正有权力的还是美工主管。

有一家我熟悉的外贸公司，你想不到最nb的是哪个部门，是管运输的部门，一个最下游的部门。部门老大整天diao那些能跟老外说鸟语的跟单们。因为这个部门主管了公司所有的车辆，发货需要车丶接待客服需要车丶从公司到工厂办事需要车……如果那个主管看谁不顺眼就天天卡你，说派不出车，你难受不？按理说这是一个最下游的部门，但为什么会产生这种情况？

如果企业规模还做不到一个运营配一个美工，那么就不要一个运营负责一个网店。运营可以做为参谋负责提交计划，但要由总监决定统筹丶执行丶规划丶监督。就是像韩都衣舍的着名采购小组一样，如果没有实力组建多个采购小组，那就把整个公司员工当成是一个小组吧，总监或老板就是小组长。